«За что можно уволить? (Окончание)»

■ Увольнение работника, принятого на работу по ложным документам или сведениям
   Прием на работу обусловлен обязанностью работника предоставить документы, подтверждающие его соответствие работе, на которую он принимается. Если выявлено, что работник предоставил при трудоустройстве подложные документы или недостоверные сведения, это является основанием для его увольнения по инициативе работодателя.
   Такое основание установлено подпунктом 15) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в случае представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора.
   Обязательным условием для применения этого основания является тот факт, что действительные сведения и документы, которые работник должен был представить, могли явиться основанием для отказа в заключении трудового договора. Например, при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) диплом об образовании. При обнаружении такого обстоятельства работодатель вправе уволить работника по данному основанию.
   Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не могла служить основанием для отказа в приеме на работу (например, работник скрыл основания увольнения с прежней работы или представил подложный документ об образовании, которого не требуется для выполнения данной работы), увольнение по данному основанию не допускается. Для увольнения со ссылкой на указанное основание не требуется, чтобы по фактам подлога работник был привлечен к уголовной или административной ответственности.

   ■ Увольнение руководителя за нарушение трудовых обязанностей
   Закон устанавливает дополнительные случаи, когда могут быть уволены работники руководящего состава.
   Подпункт 16)  пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан предусматривает специальное основание для расторжения трудового договора с руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя - нарушение трудовых обязанностей, повлекшее причинение материального ущерба работодателю.
   По данному основанию могут быть уволены только:

    • Руководитель исполнительного органа (директор, президент, генеральный директор, председатель правления). На других членов коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) это основание не распространяется.
    • Заместитель руководителя исполнительного органа.
    • Руководитель подразделения: обособленного (филиал, представительство) или необособленного (отдел, департамент, служба).

   Необходимыми условиями для применения данного основания являются:

    • нарушение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных законом, трудовым договором, должностной инструкцией и другими актами работодателя;
    • причинение в результате нарушения материального ущерба работодателю.

   К случаям ответственности могут быть отнесены, например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не являлись обязанностью руководителя организации (подразделения) или заместителя.

   ■ Порядок увольнения по инициативе работодателя
   Увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям, установленным законом, требует тщательного документального оформления и только при действительном наличии этих оснований. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их. Несоблюдение процедуры увольнения грозит для работодателя определенными санкциями.
   Чем грозит работодателю несоблюдение порядка увольнения работника по собственной инициативе

    • Работник может быть восстановлен на прежнем рабочем месте, на которое уже может быть принят другой работник.
    • Работнику может быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
    • Судебное разбирательство - это длинная и неприятная процедура, отнимающая время работников организации или вызывающая необходимость привлекать юриста.
    • Обращение работника с жалобой в государственные органы может повлечь посещение организации инспектором по труду с проверкой соблюдения трудового законодательства, что в свою очередь грозит предписаниями об устранении нарушений и штрафами.

   В каком случае увольнение по инициативе работодателя считается законным?
   Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

    • существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
    • соблюден предусмотренный порядок увольнения;
    • работодателем издан приказ о расторжении трудового договора;
    • увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

   Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.
   
   Процедура увольнения работника по инициативе работодателя
   При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штатов работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за 1 месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Республики Казахстан в указанных случаях работникам производится выплата компенсации в связи с потерей работы в размере средней месячной заработной платы.
   При решении вопроса об увольнении работника по основаниям, которые отнесены к нарушениям трудовой дисциплины (это основания, предусмотренные подпунктами 6) - 13) и 16) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан) работодатель должен соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (статья 73 Трудового кодекса РК), а именно:

    • Предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме.  В случае отказа работника дать указанное объяснение составить соответствующий акт.
    • Увольнение работника производить непосредст-венно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом. Увольнение по истечении 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка не допускается. Работник не может быть уволен в качестве дисциплинарного взыскания позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (в случаях увольнения по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее 1 года). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
    • Не применять увольнение в период:

        - временной нетрудоспособности работника;

        - освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

        - нахождения работника в отпуске;

        - нахождения работника в командировке.

   Указанные периоды не включаются в месячный срок для применения увольнения в качестве наказания за нарушение трудовых обязанностей.

    • Ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с приказом сделать  соответствующую запись в приказе и заактировать отказ с участием свидетелей. В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом об увольнении направить акт работнику письмом с уведомлением.

Сергей Сизинцев,
директор юридической
фирмы «Де-факто»