«За что можно уволить? (Продолжение 2)»

Продолжаем обзор оснований, по которым работодатель в одностороннем порядке может уволить работника.

   ■ Увольнение за нахождение на работе в нетрезвом состоянии
   Употребление спиртных напитков и других веществ, вызывающих опьянение, а также нахождение на работе в нетрезвом состоянии может быть причиной увольнения с работы.
   Подпункт 7) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником за нахождения его на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).
   Обязательным в этом случае для работодателя является составление соответствующего акта. Нелишним будет наличие медицинского заключения. Но работник может пройти медицинское обследование, а заставить его работодатель не может.
   В любом случае для увольнения по этому основанию работодатель должен составить акт (указав в нем основные признаки, характерные для того или иного вида опьянения), который должны подписать два работника организации. Для увольнения по этому основанию работник должен находиться нетрезвым на работе именно в рабочее время (а не до и не после окончания рабочего времени), в противном случае он может быть восстановлен на работе по решению суда или государственного инспектора труда.

    ■ Увольнение работника за нарушение правил безопасности
   В предусмотренных законом случаях однократного нарушения обязательных правил достаточно для увольнения работника.
   Подпунктом 8) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики  Казахстан предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор в качестве санкции за нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.
   Для увольнения по этому основанию работник должен нарушить правила, предусмотренные конкретным нормативным актом.
   Одним из случаев последствий, наступивших в результате нарушения работником требований охраны труда, является несчастный случай на производстве. По поводу каждого несчастного случая на работе составляется соответствующий акт, производится расследование. По результатам расследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение, а также выдает предписание, которое является обязательным для исполнения работодателем. В том случае если в документах, подготовленных комиссией, расследующей несчастный случай на производстве, будет установлена вина конкретного работника, из-за которого в связи с нарушением требований охраны труда произошел несчастный случай, то на основании этих документов работник может быть уволен по этому основанию.
   Аналогично в отношении аварий и катастроф. Если материалами расследования, производимого уполномоченными органами, будет установлена вина конкретного работника, из-за которого в связи с нарушением требований охраны труда и произошла авария или катастрофа, то такой документ может быть положен в обоснование приказа об увольнении работника по этому основанию.
   Что же касается действий, которые заведомо могли повлечь тяжкие последствия, включая травмы, аварии и т. д., то увольнять работника по этому основанию можно только в том случае, если это подкрепляется соответствующими доказательствами, которые не смогут быть опровергнуты в суде. Работодателю необходимо составить акт о нарушении правил охраны труда или техники безопасности, подписанный соответствующим должностным лицом, отвечающим за охрану труда на предприятии, и двумя сотрудниками организации.

   ■ Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины
   За систематическое нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя.
   Данное основание закреплено подпунктом 13) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
   Трудовые обязанности работника должны быть установлены в его трудовом договоре, в его должностной инструкции, в локальных актах, регулирующих деятельность работодателя.
   Для увольнения по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

       1. Имеется наложенное в установленном порядке, не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание (Трудовой кодекс РК в качестве таких предусматривает замечание, выговор или строгий выговор).
       2. Работник повторно не исполняет трудовые обязанности или нарушает трудовую дисциплину.

   В этом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собст-венной инициативе.
   Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее (если иные сроки не установлены законом).
   Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
   О том, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя сотрудниками организации.
   Кроме того, совершенный проступок должен соответствовать тяжести наложенного на работника дисциплинарного взыскания. Вполне справедливо, что увольнение работника не может быть произведено за неаккуратное содержание документов на столе.

Сергей Сизинцев,
директор юридической фирмы «Де-факто»
(Продолжение следует)