«Вы поступаете на работу»

Какие документы нужно иметь при поступлении на работу? Как правильно заключить трудовой договор? Что нужно знать, чтобы избежать в последующем незаконного увольнения?
  В момент приема на работу не следует забывать о тех формальностях, которые необходимо совершить, чтобы избежать проблем в последующем. Реальное положение работодателя и работника далеко не равны, что дает работодателю возможность диктовать свои условия при приеме на работу и оформлении трудовых отношений. Но, тем не менее, знать свои основные права и использовать их должен каждый.
   Какие документы должны быть у вас при поступлении на работу
   Перед заключением индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать от вас следующие документы:

    • удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);
    • вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);
    • документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
    • документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
    • документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
    • документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с законодательством);
    • копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика (РНН) и социального индивидуального кода (СИК).

   Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться:

    • трудовая книжка;
    • трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;
    • выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;
    • выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
    • послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально;
    • архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

   Хотя ведение трудовых книжек в настоящее время не является обязательным, лучше трудовую книжку иметь. Гораздо удобнее для вас, если все сведения о вашей трудовой деятельности будут изложены в одном документе. Поэтому, если ее до сих пор у вас нет, приобретите трудовую книжку в канцелярском магазине и требуйте от работодателя внесения в нее записей о работе.
Требование при приеме на работу от работника каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о получаемой ранее заработной плате, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.д.), помимо предусмотренных законодательством, запрещается (статья 31 Трудового кодекса Республики Казахстан).
   Заключение трудового договора
   Всем известно, что прием на работу оформляется заключением письменного документа - трудового договора. На практике придумано очень много названий и непонятных конструкций: трудовое соглашение, контракт, трудовой контракт, договор о найме на работу и т.п.
   Встречается иногда противопоставление понятий - "трудовой договор" и "контракт". Под трудовым договором в этом случае понимают обычный прием на работу на неопределенный срок, а под контрактом - соглашение о найме на работу на какой-либо срок с последующим перезаключением или неперезаключением на новый срок. Однако действующее законодательство содержит только одно наименование - "трудовой договор" и в любом случае составленный между сторонами документ будет подчиняться правилам о трудовом договоре.
   От чего трудовой договор действительно нужно отличать, так это от договора подряда и договора на оказание услуг, а также других гражданско-правовых договоров. Данные сделки регулируются нормами не трудового, а гражданского права и имеют ряд существенных отличий, в объеме прав и обязанностей сторон, а также в последствиях. Работодателю иногда выгодны такие отношения, поскольку они позволяют экономить на уплате налогов. Если вам предлагают заключить такой договор, помните следующее:

    • Вы не будете считаться наемным работником.
    • У вас не будут удерживаться пенсионные взносы.
    • На вас не будут распространяться нормы, предусмотренные Трудовым кодексом, устанавливающие, кроме всего прочего, ваши права и обязанности работодателя перед вами.
    • Проработанное время не будет засчитываться в стаж работы по специальности.

    Итак, прием на работу должен сопровождаться заключением трудового договора в письменной форме. Договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику.
   Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в договоре.
   После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме на работу, который должен быть доведен до вас под расписку.
   Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор осуществляется заключением его в новой редакции или составлением письменного приложения к нему. Изменения и дополнения также должны быть подписаны сторонами.
   На практике все-таки бывают случаи, когда трудовой договор не заключен либо оформлен ненадлежащим образом (например, отсутствуют необходимые условия, предусмотренные законом). Хотя, соглашаясь на работу без договора, вы уже ограничиваете себя в правах, это не значит, что вы полностью лишаетесь правовой защиты. Наличие приказа о приеме на работу или сам факт допущения к работе подтверждают заключение трудового договора. Но в такой ситуации при возникновении разногласий трудно будет доказать размер заработной платы, объем трудовых обязанностей и многие другие условия, которые нигде не отражены. Поэтому еще раз отметим, что письменная форма трудового договора для вас очень желательна.
   Содержание индивидуального трудового договора
   Индивидуальный трудовой договор должен содержать следующие обязательные условия, предусмотренные законом (статьей 28 Трудового кодекса):
   1) реквизиты сторон:

    • фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;
    • полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;
    • фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

   2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
   3) место выполнения работы;
   4) срок трудового договора. Договор может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок либо на время выполнения определенной работы или на время замещения отсутствующего работника. Многие работодатели в настоящее время практикуют заключение срочных трудовых договоров (на год, на несколько месяцев), по истечению срока договора решая, заключать ли его на новый срок. Для работника, конечно, выгоднее получить работу по договору на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок;
   5) дату начала работы;
   6) режим рабочего времени и времени отдыха. Здесь указывается количество рабочих часов в день, продолжительность рабочей недели, количество выходных, продолжительность отпуска. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Продолжительность ежегодного оплачиваемого трудового отпуска не должна составлять менее 24 календарных дней, если более длительный отпуск не предусмотрен для отдельных категорий работников;
   7) размер и иные условия оплаты труда. Не секрет, что часть заработной платы не редко выдается работодателями "в конвертах", а в трудовом договоре отражается ее минимальный размер, при этом занижается фонд заработной платы и обороты. Казалось бы работнику это также на руку, так как уменьшаются суммы подоходного налога и обязательных пенсионных отчислений. Однако, имеется немало примеров, когда при невыплате работодателем зарплаты, работник добивался взыскания через суд только той суммы, которая была отражена в трудовом договоре. Поэтому рекомендуем настоять, чтобы действительный размер заработной платы был указан в договоре;
   8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
   9) права работника:

    • на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом;
    • требовать от работодателя выполнения условий трудового, коллективного договоров;
    • на безопасность и охрану труда;
    • на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда;
    • на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров;
    • на оплату простоя;
    • на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;
    • на объединение, включая право на создание профессионального союза или других объединений, а также членство в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав;
    • участвовать через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также знакомиться с подписанным коллективным договором;
    • на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
    • на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
    • на обязательное социальное страхование;
    • на гарантии и компенсационные выплаты;
    • на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами;
    • на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
    • на обращение за разрешением трудового спора в согласительную комиссию, суд по выбору;
    • на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;
    • на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными законодательством, а также трудовым, коллективными договорами;
    • на отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя;
    • на сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;
    • на обращение в уполномоченный орган по труду или его территориальные подразделения о проведении обследования условий безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;
    • на обжалование действий (бездействия) работодателя в области безопасности и охраны труда;
    • на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда;
    • на участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;
    • на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством.
    10) обязанности работника;
    • выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
    • соблюдать трудовую дисциплину;
    • соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
    • бережно относиться к имуществу работодателя и работников;
    • сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
    • не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
    • возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных Трудовым кодексом.

   11) права работодателя:

    • изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, которые установлены Трудовым кодексом;
    • издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;
    • создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов;
    • требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя;
    • поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом;
    • на возмещение вреда, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей;
    • обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда;
    • устанавливать работнику испытательный срок;
    • на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника.

   12) обязанности работодателя:

    • соблюдать требования трудового законодательства, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов;
    • осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда;
    • предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;
    • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
    • знакомить работника с актами работодателя и коллективным договором;
    • обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством, трудовым, коллективным договорами;
    • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей за счет собственных средств;
    • приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц;
    • осуществлять обязательное социальное страхование работников;
    • страховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей;
    • предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;
    • обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;
    • предупреждать работника о вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания;
    • принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса;
    • вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником;
    • обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с настоящим Кодексом;
    • возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей.

   13) порядок изменения и прекращения трудового договора;
   14) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
   15) условия по страхованию;
   16) ответственность сторон;
   17) дату заключения и порядковый номер.
   По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться любые иные условия, не противоречащие законодательству.
   Испытательный срок при приеме на работу
    Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе должно быть обусловлено в индивидуальном трудовом договоре при его заключении (статья 36 Трудового кодекса). При отсутствии этого условия считается, что работник принят на работу без испытания.
   Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.
   До истечения срока испытания и работодатель, и работник вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор, который считается расторгнутым с момента уведомления.
   В случае назначения работодателем до истечения срока испытания на вышестоящую должность, работник считается прошедшим испытание при приеме на работу. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается уже на общих основаниях.
   Последствия ненадлежащего оформления трудовых отношений
   Найти работу не всегда просто. Поэтому работники зачастую соглашаются избежать всех формальностей - только бы занять свободную вакансию. Не каждый работодатель согласится с тем, что вы начнете диктовать ему свои условия при поступлении на работу. Но следует знать некоторые последствия неоформления или ненадлежащего оформления трудового договора:
   1) Незаключение трудового договора в письменной форме:

    • невозможность взыскания заработной платы в судебном порядке;
    • отработанное время не засчитывается в трудовой стаж (а в наше время стаж снова приобретает значение!);
    • не производятся пенсионные отчисления на ваш счет.

   2) Указание в договоре меньшего размера заработной платы, чем фактический:

    • невозможность взыскать зарплату в судебном порядке в полном объеме (взыскивается только тот размер, который проходит по документам);
    • проблемы с последующим доказательством ваших доходов и платежеспособности (часто, например, заниженная зарплата влечет отказ в выдаче банковского кредита).

   3) Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий:

    • злоупотребление работодателем своими правами;
    • обременение работника дополнительными обязанностями, дополнительной работой, непредоставление полагающихся по закону гарантий и компенсаций.

Сергей Сизинцев.
Директор юридической фирмы «Де-факто»