При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко руководствоваться нормами трудового законодательства. Несоблюдение требований закона может повлечь признание действий работодателя незаконными и их отмену.
Объяснение работника Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка – это затребовать от работника письменную объяснительную (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан). Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод - применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания. Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление в письменном виде, в котором будет требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление вручается работнику лично или направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.
Отказ работника от дачи объяснительной Бывают случаи, когда работники отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.
Акт о наложении дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (пункт 6 статьи 73 Трудового Кодекса РК).
Отказ работника от ознакомления с Актом о наложении дисциплинарного взыскания В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением. Как определить вид дисциплинарного взыскания, к которому следует привлечь работника? Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания. При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Работодателю следует учесть, что применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 3 статьи 73 Трудового Кодекса РК).
Ограничения при наложении дисциплинарного взыскания Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
• временной нетрудоспособности работника; • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; • нахождения работника в отпуске; • нахождения работника в командировке.
Можно ли применить два дисциплинарных взыскания за один проступок? За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (пункт 4 статьи 73 Трудового кодекса). Допустимы ли дисциплинарное и материальное взыскание одновременно? Работодателю важно знать, что законодательство не запрещает за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Потому как, если целью дисциплинарного взыскания является пресечение проступка, то целью материального — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка. Это положение закреплено в Нормативном Постановлении Верховного суда РК от 19.12.2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому, за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы, лишение премии и т.п.).
Надежда ЗАХАРОВА, юрист юридической фирмы «Де-факто» |